“Mobbing” o acoso laboral, ¿QUÉ HACER?

 

El mobbing o acoso laboral constituye una amenaza a la dignidad en el empleo. Este tipo de conductas, al plantear problemas en lo relativo a su detección y prueba, y al darse un ámbito tan particular como el de las relaciones de trabajo, requieren ser abordadas y enfrentadas con especial cuidado.

Al tratarse de hechos que pueden ser calificados como delito, lo más recomendable es que el empleado que pueda estar sufriendo una situación así acuda a recibir asesoramiento jurídico. No obstante, aquí se recogen algunas de las claves sobre cómo se regula y los problemas que pueden surgir en caso de denuncia.

¿Cuándo nos encontramos frente a un acoso laboral?

El acoso laboral es castigado por el artículo 173.1 del Código Penal (CP) con una pena de prisión de seis meses a dos años. Dicho precepto penaliza a quien, en el ámbito laboral o funcionarial, y prevaliéndose de una relación de superioridad, realice contra un empleado, de forma reiterada, actos hostiles o humillantes que supongan un grave acoso contra el trabajador.

La jurisprudencia ha definido el mobbing como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que general, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.

Así, para que los tribunales lo aprecien, tienen que darse tres elementos. En primer lugar, no puede ser un hecho aislado, requiere que la presión a la que se está sometiendo al trabajador sea sistemática (por ejemplo, varias veces a la semana) y prolongada (durante varios meses). En segundo término, el tipo de actos sufridos deben ser hostiles (gritos, enfados, comentarios que le atemoricen, etc.) o (se le deja en ridículo, se desprecia su trabajo, se le sitúa a hacer funciones muy por debajo de su cualificación, etc.). Finalmente, el resultado o la finalidad de estas conductas debe ser poner en peligro o menoscabar la integridad del trabajador.

Las fórmulas a través de las cuales se puede manifestar el acoso laboral son múltiples: ninguneo, hostigamiento, amilanamiento, amenazas, arrinconar, vejar, etc. Dos de sus manifestaciones más comunes es la eliminación de las funciones o quitar la ocupación efectiva del empleado.

La denuncia…

En las denuncias por acoso laboral se aplica la regla general de los procedimientos penales: la carga de la prueba recae sobre el denunciante. Tan sólo se invertirá este principio si se ha vulnerado algún derecho fundamental (como en los casos de discriminación, por ejemplo). Por lo tanto, en la mayoría de los procedimientos es el empleado denunciante quien debe aportar los documentos, hechos o demás medios de prueba que permitan al tribunal apreciar la existencia del mobbing. La empresa, en tal caso, deberá demostrar que existe una causa objetiva y razonable que explique las conductas o medidas adoptadas.

En este punto es donde aparece el principal problema al que se enfrentan, en la práctica, los denunciantes. Uno de los rasgos característicos del acoso laboral es que, en la mayoría de supuestos, se desarrolla con apariencia de total normalidad y sin dejarse rastro por escrito.

La sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014 marca un punto de inflexión en la validez de las pruebas para acreditar la existencia de acoso al otorgar validez a la utilización de grabaciones magnetofónicas y conversaciones de WhatsApp. Las mismas, según explica la resolución, no vulnera el derecho al secreto de las comunicaciones siempre que sean utilizadas únicamente por el empleado acosado para defenderse en un procedimiento judicial.

El denunciante también puede servirse de los medios de prueba clásicos: interrogatorios o declaraciones del acosador, del acosado o de testigos; el informe pericial médico o psicológico; las actas de la Inspección de Trabajo; o las comunicaciones por escrito o los correos electrónicos.

Una vez recopiladas las pruebas…

-Puede denunciar ante la Inspección de Trabajo para que sea un inspector quien constate de forma directa y personal los hechos denunciados mediante una visita al centro de trabajo. Las actas de este organismo cuentan con presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que resultan un medio de prueba idóneo.

-Puede acudir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objeto de este proceso se limita a la lesión de derechos y, gracias a su carácter urgente, se tramitará de forma más rápida que uno ordinario.

-Puede optar por extinguir la indemnización laboral, por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato ante una modificación sustancial de sus condiciones laborales que perjudique su dignidad. La indemnización que percibiría en este caso es la equivalente a la del despido improcedente. Esto es acumulable a la solicitud de indemnización adicional por daños y perjuicios.

Una vez el acoso hay cesado, puede iniciar un procedimiento ordinario por daños y perjuicios si el empleado desea reclamar una indemnización a modo de compensación.

 

El acoso también se puede sufrir fuera del horario laboral o de la oficina…

Así lo ratifica la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de la Rioja 14/2016 de 22 enero de 2016, Rec. 19/2016. En este caso, el tribunal avala el despido disciplinario de una empleada que, con ocasión de la celebración del fin de año, envió más de 60 mensajes de Whatsapp a su compañero de trabajo a altas horas de la madrugada. En estos mensajes, como constaba acreditado, se dirigió a él en términos tales como: “muérete”, “conmigo no juega nadie”; “estás durmiendo o acojonado”, “se te levanta o no?”, “funcionas o no?”, acompañados de diversos insultos. Anteriormente también había insultado a otra compañera, pareja sentimental del acosado, al que siguió enviando mensajes ofensivos. Con las pruebas en su móvil, el empleado denunció el caso en la empresa, que procedió a despedir a la empleada.

En la carta de despido se podía leer: “Los incidentes que usted ha protagonizado, suponen una gravísima falta de respeto y consideración hacia sus compañeros..”, “Su actuación no ha quedado en una mera anécdota de final de año, sino que además de remitir de forma continuada mensajes de texto insultando y faltando al respeto, su actitud con su compañero ha sido, desde esa fecha de absoluta falta de respeto y degradación hacia su persona..”, y “Por tanto, debido al comportamiento mantenido con su compañero de trabajo, a quien le ha estado acosando y remitiendo continuos mensajes amenazantes e insultantes en horario de madrugada,…”.

La Sala señala también que, si bien es cierto que los mensajes no fueron enviados en horario de trabajo, sin embargo, este comportamiento sí tiene una “directa vinculación con el quehacer laboral de ambos trabajadores”. El tribunal basa esta afirmación en que “no existe prueba alguna de que entre ambos haya existido o exista una relación personal ajena o distinta a la relación laboral en donde enmarcar las expresiones insultantes y amenazadoras remitidas”

El tribunal tiene en cuenta las expresiones injuriosas y amenazadoras de la empleada, sin provocación ni contestación alguna por parte de la víctima, y concluye que “no podemos sino afirmar un comportamiento de la trabajadora que ahora reclama de evidente acoso hacia su compañero que incluye expresiones injuriosas, ofensivas, degradantes y amenazadoras” y que hacen que la decisión adoptada por la empresa deba ser declarada procedente.

 

 

Fuentes:

http://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/8328397/05/17/Como-actuar-si-sufre-mobbing-o-acoso-laboral-.html

http://noticias.juridicas.com/actualidad/noticias/11892-mobbing-a-traves-del-whatsapp:-la-nueva-forma-de-violencia-en-el-trabajo-/